摘 要：为了优化绩效评价体系、促进员工成长与企业目标的一致性，文章采用了定量分析和案例研究方法，综合考量了现代企业面临的挑战与需求，并设计了科学合理的评价指标、调整绩效评价的周期、增强评价透明度和公正性，以及将激励机制与员工发展紧密结合，提升绩效管理系统的有效性，提高了员工的工作满意度和投入度，强化了员工与企业目标的一致性，为企业在竞争激烈的市场环境中维持和增强竞争力提供了策略支持。
关键词：预算编制质量；绩评价体系；员工发展
一、问题的提出
精确和高效的预算编制与绩效评价系统能够确保企业目标的实现，探索提升预算质量的策略与优化绩效评价体系的方法，响应市场的快速变化并增强企业的竞争力。分析现有系统的弊端，如预算目标的不明确和绩效评价的周期性问题，设计科学的评价指标和实施策略，预期结果将有助于增进企业的透明度、公平性及员工激励，促进企业内部的协调发展与外部竞争力的提升。
二、预算编制质量存在的问题
（一）目标不明确和不实际
目标不明确导致预算无法准确反映企业的实际需求，进而在不必要的领域过度投资，如对某些部门的人力与技术支持，引起资源浪费及错失业务发展机遇。不实际的目标使预算难以达成，导致生产与服务过程中的资源压力，影响设备维护和客户满意度，损害企业信誉。目标设定的不明确和不切实际还会影响员工的工作方向和动力，使员工在缺乏有效衡量绩效的标准下感到迷茫，降低企业整体的士气与效率。
（二）部门之间沟通不足
企业部门间沟通不足包括信息共享不充分、目标不一致以及监控机制的失效。信息不对称导致各部门在预算需求评估和资源配置上存在误解，如生产部门未能根据市场部门的推广计划而调整预算，影响产品的市场响应。部门目标的不一致加剧了资源分配的低效性，技术创新与成本控制的冲突便是典型例证，未经协调会导致资金在非关键领域的滥用。沟通障碍削弱了预算执行的监控效果，各部门对执行标准的不同解读会导致对预算超支的漠视或对突发支出的缓慢反应，增大了企业的财务风险，长期来看会损害其财务健康和市场竞争力。
（三）技术和方法过时
过时的技术和方法在预算编制中的使用限制了其精度和灵活性，影响企业的决策和应对市场变化的能力。依赖传统的纸质预算过程或基本电子表格软件处理大量数据时，面临信息更新困难、版本控制问题以及数据整合挑战，对数据的处理不足，难以进行数据挖掘和预测分析，导致预算编制的不准确，影响决策的有效性。采用固定的年度预算模式在市场和运营环境快速变化时显示出灵活性缺乏，不能及时反映经济条件的变动，如市场需求的波动或原材料价格的变化，在经济衰退期间会导致企业无法有效调整资金流向，错失调整经营策略的时机，增加资源浪费和机会成本，影响企业的整体绩效和竞争力。
三、预算编制质量提升策略
（一）确立明确的预算目标
应用SMART（目标管理）原则提升预算编制的质量，要求细化资金分配和成本控制措施，如将“增加销售额”具体化为“通过增加特定产品线的营销预算20%，在下一年提高该产品线的销售额15%”。可衡量性确保绩效指标评估目标的进度和成效，如通过同期成本数据比较来衡量生产成本的降低。达成性强调目标应符合企业的资源和执行能力，确保目标具有挑战性且能实际达成。目标的相关性保证预算目标与企业的整体战略一致，支持长期发展方向。时限性指出每个目标都需设定明确的完成时限，以维持团队的焦点并便于定期审查预算执行情况，确保预算目标的科学设定，为企业带来持续的战略推进和资源优化。
（二）提高预算编制的参与度
促进跨部门沟通和协作，确保预算反映企业的实际需求与优先级，增强员工对企业目标的承诺。参与程度高的预算过程有助于打破部门壁垒，为资源配置问题的发现与解决提供机会，增加预算编制的创新性和实用性。跨部门工作小组的结构使各部门代表可直接参与预算讨论和决策，确保各方面的需求和预期得到充分表达与考虑，提升预算计划的透明度和可接受度。举办定期预算审查会议，邀请不同层级员工参与，增强预算参与度，让员工对预算过程有更深的理解和参与感，有助于教育员工了解企业财务健康，提升预算编制的质量和效率，加强员工的参与度和责任感，使预算更符合企业的实际需要，构建更协调一致的工作环境，增强预算的精确性和实效性，并提高员工对企业目标的认同和承诺。
（三）强化数据质量和信息技术的应用
信息技术的运用提升了数据收集、处理及分析的效率和准确性，支持了合理的预算决策和资源分配。企业资源规划（ERP）系统通过集成各部门数据，自动化更新和输入流程，减少人为错误，提高数据的一致性和实时性，支持多维度分析，帮助决策者全面理解预算影响因素。数据可视化软件如Tableau（表格）或Power BI（由微软开发的一款强大的商业智能工具，使用户能够通过可视化的方式来分析和共享洞察力）能将复杂数据转换为直观图表和报告，使预算编制者易于识别数据趋势和异常，优化决策过程。分析历史支出趋势，可以通过调整预算来反映业务需求和市场条件。云计算技术提升了数据的可访问性和可扩展性，使预算管理更灵活，能快速响应市场变化。使用基于云的财务软件，可以实时更新预算模型，适应经济环境的变动，增强竞争力，提高预算编制的质量，确保企业在激烈的市场竞争中的地位。
四、基于预算编制质量的绩效评价体系面临的挑战
（一）过度依赖定量指标
在基于预算编制质量的绩效评价体系中，过度依赖定量指标是一个重大挑战，会导致评价结果偏离实际的企业目标和预算的真实效用。忽视质量因素，定量指标往往侧重于易于测量的数字，如预算执行率、资金使用率等，虽然操作简便，但可能忽视预算编制的质量，形成表面化的评估，即预算是否真正支持了机构的战略目标和优先事项。缺乏深度分析，绩效评价如果仅通过数字进行评价往往无法深入了解预算编制背后的策略逻辑、资源分配的合理性以及预算对企业发展的实际推动作用。当绩效评价体系过度依赖定量指标时，会激励预算编制者追求短期的、表面的数字目标，而忽略长期和质量上的考虑，为了达成高预算执行率，可能过度消费或不当加速支出，牺牲了预算资金的最优配置。预算编制者可能会为了在定量评估中取得好成绩而调整资源分配，即便这种调整并不符合实际工作的优先级或效益最大化的原则。
（二）评价周期过长
在基于预算编制质量的绩效评价体系中，评价周期过长会导致多种管理和操作上的问题，影响预算的实际效能和企业的适应性。绩效评价周期过长，公司响应市场变化迟缓，动态环境适应性会变差。在快速变化的经济和技术环境中，长周期的评价可能导致企业无法及时调整其预算策略以适应外部变化，市场需求、政策法规或技术创新可能在短时间内发生变化，而过长的评价周期则延缓了企业对这些变化的反应。决策信息时效性低，导致延迟的反馈和决策调整。预算编制直接关联到资金的有效使用和战略目标的实现，时效性是关键，管理者获得关于预算执行和效率的反馈信息也会相应延后，这影响了管理决策的时效性和准确性。此外，评价周期过长可能导致即便识别了预算编制中的问题，也无法迅速实施必要的改进措施，错过最佳调整时机。
（三）评价结果主观性强
依赖于个人判断的评价体系易受评价者情感、偏见或人际关系的影响，导致评价结果扭曲，不真实反映员工的实际表现和贡献。如管理者因个人关系或偏好影响，给予某些员工不公正的高或低评价，忽视了客观标准和全面视角，使优秀员工未获得应有认可，或表现不佳的员工获得不当评价。主观性强的评价会引起员工的不公平感和信任问题，降低工作满意度和企业忠诚度，累积的负面情绪可增加工作环境的紧张关系，导致内部冲突和员工流失。若员工觉得评价标准不公或结果易受个人意愿影响，会对自我提升和职业发展失去动力，影响企业的整体生产力和创新能力。
（四）激励机制不合理
不合理的激励机制会导致员工行为的偏差，影响企业的整体表现和文化。激励机制如果过分强调个人业绩与财务奖励的联系，会促使员工独自工作或与同事竞争，损害团队合作精神和知识共享。与短期目标挂钩的激励会导致员工忽视长期发展的重要性，如销售人员为了达到季度销售目标采取高压销售策略，短期内虽提高了业绩，却会长期损害客户关系和品牌声誉。不当激励会引起道德风险，员工为了满足奖励标准采取不正当手段，如操纵数据，违反职业道德，使企业面临法律和声誉风险。激励机制的设计缺陷会引导员工采取与企业目标不一致的行为，还会破坏工作环境的健康，降低员工的满意度和忠诚度，对企业的长期发展造成负面影响。
五、基于预算编制质量的绩效评价体系优化措施
（一）设计科学合理的评价指标
设计科学合理的评价指标需包含多维度的指标以全面评估员工和部门绩效，应涵盖量化的成果如销售额和项目完成度，还应包括定性的过程指标如团队合作、客户满意度和创新性，确保对员工行为和成果的全面评价。有效的指标体系应与企业的战略目标一致，如将对创新能力的评价纳入绩效考核中，衡量新产品开发的数量和质量来反映研发活动的绩效。每个评价指标都应明确定义和可测量，以保证其操作性和准确性，确保管理层和员工对评价标准的理解和接受，增强绩效评价的精确度和公平性，提升企业内部的透明度和员工的参与感，支持人力资源管理和企业发展策略的实施。
（二）实施绩效评价的周期性调整
在技术快速迭代的行业，调整周期可以提高体系的灵活性与敏感性，确保员工目标与企业战略目标保持一致。缩短评价周期有助于频繁反馈员工工作，及时发现并调整问题，从而激励员工提高工作效率和满意度。周期性调整还优化了资源配置，管理层可通过分析不同周期的绩效数据，更精确地进行人力和财务资源的分配。需对现有体系进行审查，设计多种时间跨度的评价模型并进行小规模测试，确保沟通机制完善以促进所有相关方对变化的理解与接受。持续收集反馈和评估调整效果，能够精细化管理绩效评价，以增强企业的市场竞争力。
（三）增强绩效评价的透明度和公正性
透明度可通过公开展示评价的具体指标、评分方法及周期安排，并通过内部网络、员工手册或信息会议等方式广泛传播，确保所有员工对评价体系有充分了解。公正性的提升需引入多角度反馈系统，如360度反馈机制，以多维度衡量员工表现，减少评价偏见。开放式反馈会议作为沟通评价结果的平台，允许员工直接与评价者对话，讨论评价结果和未来发展方向，提供反馈渠道，使员工能表达对评价结果的看法和感受，增进理解和接受度。企业应定期对评价者进行培训，确保他们理解并一致应用评价标准，以消除评价过程中的主观性，确保评价的一致性和公正性，能够建立起员工的信任，促进积极的工作态度，推动企业目标的实现。
（四）结合激励与发展
绩效管理系统综合考量员工的当前工作表现与长期发展目标，涵盖职业技能提升、创新能力培养及领导潜力开发等方面。为技术人员设定的在新技术领域的学习和应用指标可激励他们提升专业能力。系统应整合绩效奖金、晋升机会和专业培训等激励措施，将激励与绩效评价结果相关联，鼓励员工实现或超越既定目标。应提供持续的职业发展支持，包括定期的培训、研讨会和反馈会议，帮助员工识别并填补技能缺口。设立开放的反馈机制，使员工定期接收到关于工作表现和职业路径的具体反馈，明确个人职业目标。绩效管理系统须具备适应性，随企业战略和市场环境的变化而调整评价标准和激励机制，确保其持续适用性和有效性。
六、结束语
将绩效评价与员工发展、激励结合，设计全面的评价指标及周期性的调整，增强透明度与公正性，提升员工满意度与工作投入，促进个人与企业目标的一致性。企业应持续优化这些机制，确保其适应性与时效性，以应对快速变化的市场环境，维持和增强竞争力。
（文 / 王倩）
（作者简介：王倩，湖北漳富投资集团有限公司，本科，职称：中级会计师）
参考文献
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