摘 要：人力资源管理是企业发展的关键因素，激励机制的完善程度决定着人力资源管理的质量。本文对企业单位人力资源管理中激励机制应用情况及存在的问题进行分析研究，提出完善企业人力资源管理中激励机制的具体对策，以充分发挥人的价值，构建一支高素质人才队伍，保证其专业性与素质水平能够满足企业持续发展要求。
关键词：人力资源管理；激励机制；运用策略
人力资源管理作为企业管理的核心，其完善的激励机制可有效促进企业的发展。目前，在企业人力资源管理实践中，激励机制依然存在缺陷，实际作用发挥不足，无法做到人尽其才，不仅影响人才自身发展也制约了企业的发展。因此，与市场经济发展规律相结合，构建完善的人力资源管理激励机制十分重要。
一、人力资源管理激励机制作用分析
（一）完善的激励机制有利于优化人力资源配置，为企业发展提供助力
企业在发展中需依赖管理手段实现对员工的约束，密切员工与企业间的关系，潜移默化提高生产效率，实现企业目标。随着市场环境变化，员工价值观念和需求也会改变，需要以现代管理结构实现人力资源调度的精细化，为企业发展提供更加全面的帮助。过程中所采取的措施必须与员工的活动规律及心理特点相符，使集体向心力和凝聚力得以持续提升，员工能积极为单位做贡献。同时，激励机制还能促进员工对自我价值进行客观评判，实现自我认知、自我管理，并对自身职业生涯有准确的定位和良好的规划。
（二）有利于吸引高素质人才
高素质人才是企业发展的关键，要吸引更多高素质人才，企业必须创建良好的形象，履行社会职能，要在生活及成长方面给予他们必要的关心和帮助，使他们无后顾之忧，将更多精力投入到工作中，使其价值得到最大程度发挥。并根据国家相关政策，结合单位实际，对其实施有效的激励机制，促使高素质人才将发展目标与自身利益有效结合，全面提升工作积极性。
（三）有利于培养员工危机意识，保持员工相对稳定性
激励措施的应用，能降低员工的离职率，提高企业管理水平。企业应注重激励的多样性，以良好的工作条件、发展前景、历练机会等方式吸引人才，让员工感受到自己受到企业尊重。企业激励措施的多样化，让不同的人才获得满足，他们为能获得企业的绩效和奖励对工作花费更多精力，激发自身潜能，通过提升体力智力来提升工作效率。通过激励措施还可使企业和员工拥有共同的奋斗目标，实现两者共赢。
（四）有利于人力资源管理
采取激励机制可实现人力资源管理的有效性，激发员工工作热情及兴趣，促使员工以积极、自愿的方式投入工作中；另外，随着人们生活条件的提升，其需求也在不断增加，人力资源管理难度随之增加，需要管理者掌握先进的管理技术，保证管理团队具备较高的素质水平和管理能力。而采取激励机制则利于上述内容的实现，提升人力资源管理水平。
（五）有利于促进企业文化的形成和发展
良好的企业文化是企业生存与发展的重要基础，为企业成长和发展提供良好的环境和氛围。在其构建过程中，一般都是通过奖惩结合的方式对人力资源进行管理，即构建完善的奖惩制度，从而有效促进企业文化的形成和发展。应重视与人力资源相关的制度措施，增强员工的凝聚力和向心力，发挥人力资源的巨大效用，促进企业发展。
二、人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）激励方式过于简单，差异化不明显
1.激励方式过于单一，激励形式缺乏创新。由于个体差异，员工的追求不同，对于他们的激励方式也应有所不同，但多数企业采取的激励方式多为物质激励，缺乏精神激励。而缺乏精神激励会使想获得精神满足的员工消极对待工作，对企业的发展带来不利影响。
2.激励方式差异化不明显。许多企业未对员工进行详细分析，激励措施类同，差异化不明显，导致效果不佳，甚至可能会起反作用。同时，企业一般只关注对核心员工的激励，而疏忽了一些基层员工的心理感受。实际上，普通员工是企业稳定运营的基础，关注此类员工，设计不同的激励措施也是极其重要的。
（二）传统管理观念侵蚀严重，缺乏激励意识
企业管理者将人力资源管理误认为单纯的人事管理，缺乏激励意识，未深入了解激励机制的实际作用，把激励只看作是员工做出有利于企业举措后的简单奖赏，无法发挥激励机制的真实效果。
（三）激励措施制定缺乏有效沟通
多数企业对员工实际需求缺乏细致了解，没有注重员工间的差异性，也没有根据企业自身文化进行制定激励机制，导致激励方式缺乏针对性，不能发挥有效作用。部分企业管理者会根据自己的认知制定激励措施，在落实激励机制时也带着管理者主观想法，无法得到基层员工的支持，难以充分发挥激励措施的效果。另外，许多企业在进行激励管理时，只重视命令的传达却忽视结果的反馈，导致激励目标无法满足各岗位员工的需求，员工认为自己不被企业重视，造成工作懈怠，工作质量降低，影响企业的长远发展。
三、激励机制在人力资源管理中应遵循的原则
（一）系统性原则
为实现激励作用最大化，要根据实际情况构建科学的激励体系，但一些企业的激励政策存在明显的松散性和随意性，缺乏系统性和完整性，无法有效解决特定问题且难以应对企业发展需求。因此，应严格遵守系统性原则，对存在的问题进行合理解决，保证最大程度发挥激励机制效能，满足系统化的相关要求。
（二）按需激励原则
需求是现实与目标的结合，包括组织需求和员工需求。人们生活水平的提高，在一定程度上提升了职工需求，传统的激励机制已无法适应时代的发展，企业应根据实际需求对现有激励机制进行合理优化与调整，以实现预期目标。
（三）公平公正原则
不公平的待遇和竞争会影响激励措施的作用，并限制企业的发展。企业应严格遵守公平公正原则，对人力资源发展及开发利用情况进行深入分析，选择合适的激励措施，最大程度发挥激励机制的作用。
（四）精神与物质相结合原则
要遵守精神与物质相结合的原则，满足职工精神与物质方面的共同需求，灵活运用物质奖励、职位晋升等方式，使员工体会到自身价值，更大程度激发积极性和创造性。
四、激励措施在人力资源管理的运用路径
（一）合理设置激励目标
目标的设定，对于人们会产生一定程度的激励作用，影响人们的工作行为，使其有意识调整自身的行为，向着对目标发展有利的方向而努力。因此，企业应设置科学的激励目标，将员工的发展规划和企业的发展目标相结合，实现两者的共同发展。
（二）健全激励制度，创新激励手段和形式
由于员工的生活环境不同，个体成长各异，年龄与岗位需求不同，对激励措施的反应不一，所以激励制度应坚持以人为本，要对员工心理进行分析，了解员工的工作能力和特长，充分考虑员工的差异性，根据员工不同特点健全激励制度，不断创新激励手段和形式。
（三）完善绩效考核体系，重视选拔与晋升环节
考核体系的制定和完善，可从多方面多环节入手，考察员工工作范围内工作情况，保证考核的公正性和可实现性；依据指标对员工价值的影响程度，合理确定各指标占比，保证考核的准确性；考核范围要涉及全体员工，包括管理者，体现绩效考核的统一性；将考核结果和员工的实际岗位、薪资相结合，保证激励机制的有效执行。
要制定合理的晋升制度，考虑员工的能力与身份，帮助员工制定合理的职业规划，拉近员工与企业的关系。选拔员工时，应因岗用人，选择合适的员工。落实招聘制度时，避免徇私舞弊，留住有能力的人才。应对各部门的工作岗位作出明确分析，采取量化方式进行考核；根据岗位工作规范评估员工成绩，保证考核工作的精细化和准确性；考核工作结束后应对绩效考核结果及时反馈，对考核指标进行适当调整；注重与员工的交流与反馈，将绩效管理的实际作用发挥到最大化。
（四）注重物质激励与精神激励相结合，完善薪酬结构
要完善薪酬结构，优化薪酬体系，增加精神激励比例，注重岗位分析与评价工作，对各岗位进行分类与梳理，分析发现问题，降低人力资源管理费用。在优化薪酬结构，采用激励措施的过程中，可以实行按月考核与负激励的方式，进而对员工的工作行为进行约束。可将人力资源管理与绩效考核直接挂钩，实行按月考核与奖惩并进方式，以起到重要的警示作用。通过打造个性化福利薪酬制度，将绩效福利的选择权交给员工，增强员工对企业的归属感。
（五）重视能力，激励创新，拓宽培训途径
企业要多角度分析和使用人才，注重实践经验和解决实际问题，不惟学历职称论英雄。尤其是那些长期在困难岗位中磨炼，在艰难环境中获得实践经验的应予以优先考虑。
企业应采用不同培训方法来提高员工专业技能和工作效率，提升员工的忠诚度，使员工获得归属感。对员工多渠道培训可提高其工作技能，增加员工未来收益。应为员工提供定期培训，对员工进行职业指导，提升其素质和能力。要掌握激励的应用程度和时机，实施个体化激励措施，保证员工对自身和企业充满信心。
（六）建立激励监管制度和公平公正的绩效评价体系
公平绩效评估可以从两方面进行：一是人才评估指标体系要全面，评估细节要清晰，评估内容要明确。二是优化薪资系统，通过对管理人员和科技人员实施岗位效益薪酬制度，对工作中做出突出贡献人员提供奖励来激励更多人。通过建立监督领导小组，制定监督条例，多渠道入手，定期对政策进行梳理，根据员工需求与企业发展及时修改，为激励措施的落实奠定稳固基础。应建立健全竞争制度，帮助员工树立正确的危机意识，避免员工在取得一定成绩后出现骄傲心理，导致无法对其进行约束与管理。 （文 / 刘晓旭）
【作者简介：刘晓旭，硕士研究生，经济师（人力资源方向），水发物流集团有限公司人力资源中心专员。】
参考文献
[1]王晓华,尤阳阳,贺雯.浅析激励机制在人力资源管理中的作用与价值[J].现代商业,2015(03):88-89.
[2]吴幽,王圣琦.激励机制在饲料企业人力资源管理中的应用[J].中国饲料,2020(10):77-80.
[3]陈永超.试析互联网时代企业人力资源管理的创新[J].人才资源开发,2019(21):81-82．
[4]田迪强,李志.人力资源激励理论在企业中的应用研究思考[J].财经界(学术版),2018(20):130-131．
- 本文固定链接: http://www.dlqsyzz.com/7953.html
- 转载请注明: 《大陆桥视野》 于 发表
