——以L市港航单位“十四五”实践为例
摘 要：党的二十大报告提出人才是第一资源，需实施科教兴国战略，强化现代化建设的人才支撑。习近平总书记强调：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”加快建设交通强国，必须聚焦重点岗位与关键领域，高水平推进交通人才队伍建设。在“交通强国”与“水运江苏”战略深入推进的背景下，高素质人才已成为港航事业高质量发展的核心动能。文章旨在系统探究港航系统人才队伍建设的内在规律、现实瓶颈与破解路径，综合运用案例分析、数据对比及政策文本分析方法，对港航人才队伍规模、结构、效能开展纵向评估，深度剖析体制机制障碍。
关键词：人才队伍建设；港航事业；高质量发展；交通强国
本文从“交通强国”“人才强国”战略切入，结合“水运江苏”区域部署，论述港航人才队伍建设的时代必要性与实践紧迫性。梳理公共部门人力资源管理、交通行业人才发展、事业单位改革等相关研究现状发现，当前研究对基层港航系统微观机制的探讨存在不足。本研究采用案例研究法，以L市港航单位为对象，运用数据对比、政策分析等方法研究发现，港航人才队伍建设在取得量质齐升、结构优化显著成效的同时，仍面临纵向流动滞涩、年龄结构断层、内生动力不足、创新平台能级不高、绩效激励失灵等五大系统性瓶颈。基于此，本文构建包含“立体化人才地图、双通道晋升体系、青苗赋能计划、平台聚力模式、精准化考核工具”在内的“五位一体”综合治理框架。
一、港航人才队伍建设成效与特征分析
从规模、结构、效能三维度分析数据可知，“十四五”期间，L市港航单位人才队伍呈现高学历与年轻化协同推进趋势：研究生学历占比约22%，在编与编外人员离职率均较低，人员总量稳中有升，队伍稳定性良好；整体年龄结构更趋合理，30岁以下职工占比提升至30%左右，有效缓解了队伍老龄化问题；专业结构匹配度指数提高至40%，港航类专业人才及船闸“门机电”等关键岗位人员配备得到切实加强，组织架构进一步聚焦主责主业。
（一）强化制度供给顶层设计，构建港航人才发展政策支持体系
在推进交通强国建设与“水运江苏”战略的宏观背景下，高素质人才队伍建设已成为港航事业发展的战略核心。该单位以系统思维推进人才发展体制机制改革，通过强化制度引领、优化调研机制、打造培育平台等举措，构建起多层次、立体化的人才政策与支持体系。
其一，强化制度引领，构建系统化人才政策体系。紧扣顶层设计与战略衔接，出台《“门机电”人才培养工程实施方案》等专项制度，与《江苏港航现代化人才发展三年行动计划（2023—2025年）》形成政策协同，搭建覆盖人才“引、育、留、用”全周期的制度框架，为人才工作提供系统规范保障。
其二，健全调研机制，提升人才决策的科学性。建立常态化人才工作座谈机制，结合实地考察与横向比较，跟踪队伍建设动态和行业趋势，动态研判人才结构、能力缺口与需求变化，为人才工作提供实证依据，提升前瞻性与精准性。
其三，打造多维培育平台，构建人才成长生态。创新载体，设立“技师工作室”、建立“领军人才基地”，形成“实体平台+柔性机制”的孵化模式；依托各类课堂推行互动培训，促进知识技术交流，初步营造开放协同的学习型组织氛围。
（二）拓展培育渠道与实践赋能，提升港航人才队伍整体建设效能
随着港航行业改革深化与水运江苏建设推进，重点工程、行业管理、船闸运行等多元化平台为人才成长提供丰富场景。该单位通过教育培训、实践锻炼与特色项目相结合，全面提升人才队伍专业能力与适应能力。
其一，实施系统化教育培训，夯实人才专业基础。结合事业发展需求与岗位能力模型，制定并实施年度教育培训计划，内容涵盖政治素养、法律法规、安全生产、工程技术、财务审计等领域，培训注重理论与实务融合，着力提升人才综合履职能力与专业化水平。
其二，强化实践导向的培养机制，推动人才在一线成长。秉持“以干代训、战训结合”理念，将重点工程、船闸运行、规划编制等一线岗位作为人才锻炼主阵地，选派业务骨干与年轻职工参与关键任务，在提升其解决实际问题能力的同时，于实践中识才、育才。
其三，推进特色人才培养项目，打造高技能人才梯队。依托“技师工作室”等平台实施机电人才培养等专项工程，推动技术攻关与技能竞赛深度融合。近年在省级航闸安全与养护职业技能竞赛中屡获佳绩，累计培养“江苏省技术能手”“江苏省交通技术能手”十余人，形成高素质骨干力量，为港航事业可持续发展储备关键人才。
（三）强化激励保障与人文关怀，激发港航人才创新活力与组织认同感
有效的激励与关怀机制是激发人才内生动力的重要保障。该单位坚持激励引导与人文关怀并重，通过荣誉体系建设、典型选树、文化活动等举措，提升人才归属感、荣誉感与事业投入度。
其一，完善典型选树机制，发挥榜样引领作用。构建“基层推荐、组织培养、系统宣传”的先进典型培育链条，推出反映港航人奋斗事迹的作品，在市级、省级、国家级评选中屡获佳绩。这些典型故事既提升行业形象，也强化人才的价值认同与使命担当。
其二，建立高层次人才荣誉体系，强化成就认可。近年一批人才荣获“全省交通运输行业优秀共产党员”“省交通技术能手”“最美交通人”等省级以上荣誉，通过宣传宣讲给予充分的组织认可与社会尊重，营造尊重人才、崇尚实绩的良好氛围。
其三，深化人文关怀举措，营造暖心留人的环境。通过组建龙舟、篮球等文体团队参赛，实施节假日弹性返乡政策，建设职工活动场所等，关注职工身心健康与工作生活平衡。这些举措旨在增强组织凝聚力与向心力，提升人才归属感与稳定性，为长期留用人才、发挥人才效能奠定情感基础。
二、当前人才队伍建设面临的系统性瓶颈分析
基于制度理论、人力资源管理及组织行为学视角，本研究深入剖析港航人才队伍建设现状，识别出制约其高质量发展的五大系统性瓶颈，其根源在于传统管理理念与现代化发展需求之间的结构性矛盾。
（一）体制机制壁垒阻碍人才合理流动
受制度惯性与资源锁定效应影响，现行编制管理单位化特征显著，导致系统内人才配置失灵。机关与基层人才严重失衡，形成“机关紧缺、基层晋升拥堵”的结构性矛盾。抽调补充机关力量虽短期缓解压力，却造成基层骨干流失，抽调人员职业发展“悬置”；内部轮岗与跨单位交流不畅，阻碍人才优化配置与能力提升，削弱组织协同应对外部变化的能力。
（二）队伍结构老龄化与职业发展通道单一并存
运用职业梯队断层理论分析，队伍呈现中间老化、底部不稳的特征。数据显示，科级、股级干部平均年龄分别为47.12岁、42.51岁，虽补充了年轻干部，但老龄化趋势未根本扭转。“占岗不退”与基层职数配置不足加剧晋升淤塞，更关键的是职业发展长期依赖行政管理单通道，缺乏专业技术并行的“双通道”设计，导致业务骨干遇管理天花板后动力丧失，造成高层次专业人才激励不足与隐性流失。
（三）“招育留”链条存在短板，新生代人才激励失灵
从心理契约与激励理论视角审视，年轻干部“招、育、留”全链条存在断裂问题。招聘环节，因行业比较优势不足，人才质量未达预期；培育环节，常规培训与一线实践需求衔接不紧密，赋能针对性不足；留用环节，暴露了职业期望与组织回报不匹配的核心矛盾。部分年轻干部将工作视为“交易”，侧重即时薪酬待遇，忽视长期成长，出现职业素养缺失、内生动力不足甚至入职即躺平的消极心态，反映出组织在构建人才价值认同与长远激励机制方面的严峻挑战。
（四）创新平台能级衰减，知识转化机制阻滞
现有人才工作室等平台面临资源约束与创新闭环断裂的双重困境。一方面，资金、场地、设备等硬性投入不足，高端人才等软性资源支撑薄弱，制约了研发深度与持续性。另一方面，创新活动与一线核心业务需求脱节，未能形成“问题征集—研发攻关—应用推广—效益反馈”的完整闭环。近年来高质量创新成果数量较早期下滑，表明平台孵化功能与知识转化效率有待提升，尚未成为驱动行业技术进步的有力引擎。
（五）绩效管理工具钝化，激励边际效应递减
现行考核体系存在精准性不足与刚性不足的问题，致使激励边际效应递减。考核模式粗放，过度依赖年度总结，缺乏针对工程技术、船闸运行、安全管理等不同岗位的差异化、量化指标，难以精准识别个人贡献。“合格”评价趋于普惠，削弱考核的区分度与威慑力；管理手段柔性化，回避冲突，损害管理权威与改进的针对性，使绩效管理沦为形式，未能发挥战略引导的核心功能。
三、“五位一体”的港航人才发展综合治理框架
针对上述系统性瓶颈，本研究提出从管理理念、制度设计到工具创新的全方位改革思路，构建“五位一体”的港航人才发展综合治理框架。以深化机构改革为契机，推动管理重心从身份管理转向岗位与能力管理。通过绘制覆盖全系统的“立体化人才地图”，整合专业、能力、经历等多维信息，实现人才资源可视化与动态盘点，为跨部门制度化柔性流动提供决策支撑，从根源破除流动壁垒，提升全域配置效率。
（一）疏浚发展通道，构建“管理—专技”并行的双轨晋升体系
制订中层干部梯队建设专项规划，明确年龄结构优化目标与时间表。严格执行干部退出机制，对达到规定年龄或考核不胜任者，采取“保留待遇、退出现职”方式为年轻干部腾挪空间，同时加大90后储备干部选拔力度。核心创新在于建立与管理职务序列并行的专业技术晋升通道，允许业务骨干通过职称评聘、技术成果转化获得同等职级待遇，从根本上解决千军万马挤独木桥的问题，实现人尽其才。
（二）精准赋能培育，实施“青苗计划”，重塑心理契约
针对年轻干部启动“港航青苗”赋能计划，为核心培养对象配备“政治+业务”双优导师，建立个性化成长档案。强化战训结合，安排年轻干部到重点工程、船闸一线、应急处置等岗位实质性轮岗挂职，通过优先选派参与省级技能竞赛以赛促学，加速能力提升。建立动态考核与退出机制，及时调整不适应岗位的人员。通过系统性投入与清晰发展承诺，修复组织与年轻人才的心理契约，将聘用关系转化为事业共同体，激发内生动力。
（三）聚焦平台聚力，打造开放式协同创新生态
推动现有工作室升级为全系统的创新策源地，加大资金、设备等资源投入，建立“揭榜挂帅”机制，面向全系统发布技术难题。加快“领军人才培养基地”建设，打造集技能培训、技术研发、成果转化与展示于一体的区域性高端平台。通过构建开放、协同、需求驱动的创新生态，激活创新闭环，提升创新成果质量与行业影响力。
（四）重构考核体系，建立精准化强激励绩效工具箱
彻底改革粗线条考核模式，构建“多维度、全过程、差异化”精准考核体系。强化过程管理，推行月度/季度复盘与试用期考核；实施分类评价，依据技术、管理、操作等岗位核心职责设计关键绩效指标；增强结果运用刚性，将考核结果与晋升、评优、薪酬、退出等强制挂钩，对不合格者亮“红牌”。通过提升考核精准度与奖惩及时性，强化其指挥棒与识别器功能，确保激励约束机制落地见效。
（文 / 卢廷荣）
（作者简介：卢廷荣，连云港市港航事业发展中心，本科，政工师。研究方向：思想政治工作）
参考文献
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[3]徐蕾蕾.浅析如何加强事业单位人才队伍建设[J].人才资源开发,2018(14):10-11.
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